ハラスメント加害者と判断されやすい行為

定義を理解した上で、次に重要なのは「具体的にどのような行為がハラスメントと判断されるのか」を現場レベルで把握することです。

■厚生労働省は、パワーハラスメントを6つの類型に分類しています。

【身体的な攻撃】

叩く、蹴る、物を投げつけるなど、身体に対する暴力行為

【精神的な攻撃】

「役立たず」「給料泥棒」「辞めてしまえ」などの人格否定や暴言の繰り返し

【人間関係からの切り離し】

会議や情報共有から意図的に外し、周囲にも同調を求める無視・孤立化

【過大な要求】

明らかにこなせない量の業務を与え、残業前提での対応を強いる

【過小な要求】

能力に比べて明らかに簡単すぎる仕事だけを与え、事実上の「干し上げ」を行う

【個の侵害】

上司の個人的な送迎や買い物、家庭の雑事を部下にさせる

■セクシャルハラスメントで注意すべき行為例

・外見・年齢・体型に関するコメントの繰り返し

・性的な話題の強要（恋愛・性体験・結婚予定などをしつこく聞く）

・飲み会やオンライン懇親会での不適切発言

・容姿評価

■モラルハラスメントとして問題となりやすい行為

・極端なダメ出しや否定的な態度を常に取り続ける

・気分で指示内容を変え、部下を振り回す

・家族や出身地・学歴など、本人の属性をバカにする言動

■指導する立場の人に多い「善意の指導」が問題になるケース

・「本人の将来のため」と称し、長時間の説教を繰り返す

・「期待しているから厳しくしている」と言いながら、人前で何度も叱責する

・メールやチャットで深夜・休日にも矢継ぎ早に指示や指摘を送る

■事務部門・バックオフィスの管理職

人員が限られ、ミスが許されにくい職場では、「なんでこんな簡単なことができないの？」といった言葉が出やすくなります。

本人としては正確性を求めているだけでも、繰り返し人前で注意したり、メールやチャットで強い表現を続けたりすると、受け手にとっては精神的な圧迫となりやすくなります。

■大学教員

研究室運営や学生指導、学内業務などの中で、教員と学生・若手研究者・職員との間に立場の差が生じやすく、「昔はこれくらい当たり前だった」「研究の世界は厳しいものだ」という認識のまま接してしまうことがあります。

たとえば、深夜・休日の連絡を当然のように求める、進路や私生活に過度に立ち入る、ゼミや研究室内で特定の学生を繰り返し強く叱責する、といった行為は、本人に指導のつもりがあっても、強い心理的圧力として受け止められることがあります。

■成果を上げなければならない管理職

求められる成果や数値へのプレッシャーが強い立場では、「結果がすべて」「できない理由はいらない」という発言が増えやすくなります。

最初は業務上の叱咤激励でも、次第に「君は向いていない」「だから評価が上がらないんだ」など、仕事の指摘ではなく人格や能力そのものを否定するような言い方になってしまい、ハラスメントと受け止められることがあります。

■ベテラン社員・中堅職員

役職者でなくても、経験の長さや職場内での発言力を背景に、「昔からこうしてきた」「新人は黙ってやればいい」という態度が出てしまうことがあります。

本人に悪意がなくても、後輩の意見を遮る、繰り返しからかう、特定の人だけ雑務を押しつけるなどの言動は、日常の中でハラスメントの火種になりやすい言動の一例です。

■製造業・建設業などの現場監督職

安全管理や納期対応の責任が重い立場にあるため、「危ないだろ！何回言わせるんだ」など、強い口調で注意してしまうことがあります。

本人としては事故防止や品質確保のための指導のつもりでも、日常的に繰り返されることで、部下からは「人前で怒鳴られる」「威圧的で萎縮する」と受け止められ、ハラスメントの訴えにつながることがあります。

■教育機関の管理職・教職員

学校などの教育機関では「学生・生徒のため」「学校全体のため」という思いが強い分、教職員同士でも「それくらい協力して当然」という空気が生まれやすくなります。

その結果、特定の教職員に業務が偏る、断りづらい追加業務を何度も依頼する、会議で厳しく責め立てる、といったことが起こり、指導や協力要請の範囲を超えてしまう場合があります。

■医療・介護現場のリーダー

人の命を扱う責任の重さに加え、人手が少なく多忙な現場で即時対応が求められるため、つい「見て覚えて」「前にも言ったよね」と強い言い方になりがちです。

また、経験年数の長い職員ほど、かつては普通だった厳しめの指導スタイルをそのまま続けてしまい、若手や他職種の職員からは「高圧的」「相談しづらい」と受け止められることがあります。

■研究機関の上席研究者・研究リーダー

研究成果や予算獲得へのプレッシャーが大きい環境では、「このテーマで結果を出さないと意味がない」「その程度の進捗では困る」といった強い言い方が常態化することがあります。

また、若手研究者や任期付職員に対して、立場の弱さを背景に過度な要求や私的な雑務を依頼してしまうケースもあり、指導と支配の境界があいまいになりやすい領域です。

■IT・クリエイティブ職のプロジェクト責任者

納期優先の文化や繁忙期の負荷が高い職場では、「自分も徹夜でやってきた」「このくらいは踏ん張って」という感覚で、若手に過重な業務や長時間対応を求めてしまうことがあります。

本人には育成意識や責任感があっても、受け手にとっては無理な要求や断れない空気となり、負担の蓄積から不満や相談につながることがあります。

■飲食・小売・サービス業の責任者

忙しい時間帯の現場対応や顧客対応のストレスから、その場で強く叱る、みんなの前で注意する、感情的に指示を出すといったことが起こりやすくなります。

また、人手不足の中でシフト協力を当然視し、断りづらい依頼を重ねてしまうことで、部下や後輩が強い負担を感じることもあります。

このように、ハラスメントは「特殊な人」が起こすものではなく、責任感の強さ、成果へのプレッシャー、忙しさ、従来の指導観などが重なった結果として、どの業種・どの立場でも起こり得る身近な問題です。